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肯耐珂萨：从核心人事管理技术中寻找效能提升的机会

2021-01-15 11:15:49来源：财讯网  

对组织而言，如果要提升组织效能，需要从提升个体的效能开始。

肯耐珂萨副总裁田予苗在一次分享中，谈到了一个游泳运动员如何提升个人成绩的数字化的案例。没错，数字化的方式。运动员前期因为个人天赋，通过不断练习达到了一定的游泳水平，但是在接下来的训练中容易进入成绩的瓶颈期。怎么办呢？教练就使用了一个数字建模的方式，让运动员在一个甬道中来回游几次后，甬道周围有数据记录，身高、体重、每分钟挥臂、肌肉发力量、含氧饱和量等等不同类型的数据。教练拿了数据以后，进行建模，然后指导运动员：如果是长距离比赛，你每划2次手，要打腿6下；如果是短距离比赛，你每划2次手，要打腿8下；并且入水的角度也要从18度调整到15度…………这就是游泳教练基于个体数据进行的成功因素分析。

我们HR领域有没有这样的data呢？一定有。据不完全统计，大概会有37种data，包括薪酬、考勤、加班、测评、360、人员增幅、敬业度等等。这些数据都存在，只是我们有没有关键的信息系统来做记录，并且基于这些数据，我们能不能进行整合分析，能不能看到决策背后的一些依据。田予苗在这次分享中，首先从核心人事的角度谈到了从数据中看到依据的一些观察。

现在越来越多的企业已经使用了核心人事管理系统，一般来说，企业都会做考勤。那么打卡和员工敬业度会有关联吗？在一次观测中，界定了一个区间，观察了连续七天都是18:05下班的员工，发现了一个有意思的情况，这类员工在未来5个月离职的比例是75%。

人力资源系统中存储了大量的信息，数据量的产生是实时且多维的，在当前数据驱动、分析驱动的整体大背景下，HR需要一方面找到易于使用的系统平台来组织整合数据，另一方面要学会找到数据，找到洞察力，展示变化、趋势。

另一个例子，大家时常会做离职分析，但是会做试用期员工的离职分析吗？在试用期什么阶段，员工会走得比较多？是几周？据我们的观察，三周比较多。过了6个月的试用期以后，员工离职的因素更多可能是有了更好的方向、更高的薪酬。但在试用期离开的员工，相较而言，其中原因会不太一样。

我们经过两百多家企业的数据观测，发现有三个数字是试用期期间高速离职的点：28天、58天、108天。28天主要是员工进来以后发现岗位跟当时面试的时候HR或者直线经理讲的不一样，58天离开的一般是什么情况呢？员工进来以后发现组织文化和自己不太匹配，108天离开大多数是因为业绩出不来，工作内容发生变化。

当然每个企业所在的行业不一样，因而每个企业的试用期因子也不太一样，关键是我们要找到自己的因子。当自己公司的试用期因子找到以后，那么我们HR的工作是不是可以提前，做好预测、前置行动，把离职可能性降低、更好地留住人才。

所以HR可以把一些核心人事管理相关的动作通过系统来做数据整合，然后通过数据挖掘进行分析，寻找到有价值的驱动力，从而给管理团队提供决策建议。合理使用数字化的人力资源技术，可以帮助HR从新的角度系统性思考人力资源实践，就像数字化融入运动员训练一样。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。

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